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　　究其因，首先當然是因為人才難得。優秀的策劃人員作為專業型、復合型人才，無疑是一種稀缺資源，所以，招聘策劃人員的難度，肯定不同于招聘普通文員、

　　但古人也說過這樣一句話：千里馬常有，而伯樂不常有。同樣，好的或者有潛力的策劃人才也并非打著燈籠找不到，關鍵還在于企業是否善于發現這種人才。如果企業在招聘機制上存在問題，或者招聘要求不切實際，就很有可能一方面錯過、漏過了許多潛力股，甚至績優股，一方面卻在抱怨一將難求。

　　在我看來，日化企業招聘策劃人員容易陷入以下三大誤區：

　　誤區一：崗位定位模糊，過于追求全才。一些企業在招聘時，總希望找到一個什么都懂的策劃，一旦發現應聘者身上某些短板即打入另冊。所以時常可以看到有些策劃招聘廣告上要求應聘者既要懂設計，又要懂策劃，還要會文案；還有的企業則是在策劃范疇內要求面面俱到，既要懂產品、包材、印刷工藝，還要懂活動策劃、媒介推廣等等不一而足，把策劃與設計、采購等職位混為一談。其實所謂的全才往往就是庸才，很可能是啥都會一點，啥都會不全，如果小企業為了節省人力成本想招一個人當三個人使，雖未必可取倒也能夠理解；如果想要做大做專，這種用人之策就大可商榷了。古人云：不以一眚而掩大德。如果因為應聘者的個別知識短板而妄下結論就有可能與人才失之交臂。營銷策劃是門復合性的交叉科學，在日化行業，策劃至少涉及到產品、活動、媒介這三大塊，每一塊都有相當的專業性，能在某一塊上較為精通已屬不易。其實，企業招聘策劃人員，首先應從自身的現實需要出發加以考量，此外，只要應聘者文字功底、策劃能力、行業經驗三者有所具備即可，大可不必一味求全。

　　誤區二：職能認知偏差，過于注重口才。口才的重要性不言而喻，有句話說得好：人才不一定有口才，但有口才的一定是人才。對于策劃人員來說，溝通能力自有其重要性，但如果視口才和溝通能力為策劃人員唯一的獨門秘技就不免失之偏頗了。說有口才的一定是人才沒錯，但要說有口才的一定就是策劃人才，顯然言過其實。事實上，現在日化行業里并不乏善于侃侃而談的策劃人才，但欠缺的是認真做事的實干型策劃。

　　誤區三：視經驗為首選，過于迷信大公司任職經歷。隔行如隔山，對一定行業經驗的要求實屬正常，但不少企業，特別是一些中小企業，往往迷信于從某些大公司跳槽出來的應聘者的任職經歷，無非是認為大公司的經驗更寶貴，甚至期待通過復制大公司的成功經驗來走向成功。以至于很多策劃人為了能提高身價，紛紛以進大公司做策劃作為職場“鍍金”手段。如果說以管理大象的方法管理兔子是行不通的，那么以喂大象的方法來喂兔子，兔子也未必吃得消。

　　那么，本土日化企業到底需要招聘什么樣的策劃人才是最有利于企業發展的呢？答案當然是因企業而異，不過針對以上三大誤區，本人認為以下三類策劃人是值得企業留意的：

　　一是虛心的策劃人。俗話說，好文章不是寫出來的，是改出來的。同理，好的策劃方案也不是寫出來的，而是改出來的。史玉柱也論及策劃時也曾說過，90%的困難是意想不到的。因此，一個優秀的策劃人，一定是從善如流，能夠充分接納不同意見的人。從這一點來說，與其過于注重全才，倒不如更注重職業心態來得切實，全才并不能把剩下的90%困難全想到，但虛心的策劃人愿意隨時發現問題并改正錯誤，使困難得以及時克服。

　　二是用心的策劃人。有一些忽悠型的策劃，不愿踏踏實實地調查和分析，而喜歡光憑經驗或靈機一動，想當然地出點子，先有論點再找論據，加上嘴皮子功夫，常常能讓聽眾信以為真。但是，這種箭射出去再畫靶心的做法，對于企業的實際效益有多大，就不得而知了。而真正用心的策劃人，則更注重工作作風，更為嚴謹務實，他們不是靠口若懸河來說服別人，而是靠嚴謹的調查和分析，拿出經得起推敲的方案，從而使企業從中獲益。

　　三是有全局觀的策劃人。大公司不一定有大視野，大公司往往分工精細，策劃的各個具體崗位更象是生產線上的螺絲釘，產品開發是一個部門，活動策劃是另一個部門，廣告宣傳又是一個部門，部門與部門之間溝通不多，屁股決定腦袋，每個部門的策劃都只是站在本部門的立場進行市場策劃，視野的局限性較大，全局觀獨付闕如。因此，由過于迷信大公司任職經歷，到更注重整合性策劃思維能力，對于企業來說，或許更為適宜。

　　其實，無論企業需要的是哪一類的策劃人，關鍵還在于量才錄用。一言以蔽之：用人所長，則天下無不用之人；用人所短，則天下無可用之人。用人所長，必容人所短。